运用保险档案进行企业管理

    目前，很多企业主在经营企业时担心这样一些问题：现有的激励体制无法满足员工的需求，与此同时，管理风险越来越大，与之伴随的管理成本也随之增加。企业主在寻找一把能够维系企业和员工共同发展的“金钥匙”。

    □本报记者 苏洁

    在发达国家，企业建立员工福利计划，为员工提供诸如退休金计划、团体人寿保险、医疗费用保险已经非常普及。资料显示，在美国，福利支出占工资的比重达41.3％。在我国，随着现代企业人力资源管理对团体员工福利的需求日趋成熟，以及社会保障制度在补充医疗保险和企业年金方面政策的支持日益明朗，员工福利计划呈现出市场化、商业化发展趋势，一个成熟的员工福利市场将逐步形成。

    我国员工需求与企业激励机制现状

    员工努力工作无非是要解决三方面的需求：一是眼下的幸福美满；二是病时的无忧无虑；三是老时的丰衣足食。据媒体一项调查显示，企业为员工解决一个需求，员工的稳定性（安全感）为30%左右；解决两个需求，会上升到60%左右；解决三个需求会提高到85%以上。而解决了后两个需求，不仅能提升员工的预期值，也会大大降低企业的投入成本。

    现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激发人才潜能，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。

    针对员工的各项需求，目前我国多数企业采用的是物质激励，而薪酬体系集中体现了组织对员工的物质激励。员工福利作为薪酬体系的重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。员工福利一般包括“五险一金”、带薪假期或退休金等形式。目前，国内多数企业管理中习惯采用激励员工的方法，如发奖金、红包、奖励车辆或价格不菲的度假旅游等。

    据有关西方国家福利体制的相关统计显示，西方一些发达国家的福利与工资的比例几乎接近1∶1，并有超过工资的发展趋势。西方诞生的一种被称作“自助餐式的福利”设计体系，可以满足员工的需求多样化，使福利效用达到最大化。这种设计体系的原则是把员工作为客户，让员工自由选择对自己能产生最大效用的福利项目，如此可以使员工对企业产生强烈的归属感，而这种灵活、柔性的方式更加便于管理，尤其是有利于加强福利成本管理。另外，提供特殊服务，尤其是别出心裁、人无我有的福利项目更是薪酬制度的有效补充。这些福利项目的花费金额一般不会很大，但取得的效果却是惊人的。

    例如，一家美国的公司，它的薪资水平与同行业相比没有什么竞争力，以致员工流失的现象非常严重，在这种情况下公司采取了一项福利措施——哺乳期的员工可以把婴儿带到公司里来，并且公司准备了专门的房间为员工和婴儿提供方便。当然，这一切是在不干扰其他员工正常工作的前提下进行的。这项措施的实行大大减小了员工流失率，甚至一些以前离开公司的员工也因为这项福利项目的实施而重新回到了公司。因此，合理恰当的薪酬和福利激励能够有效地增强和提高员工工作的积极性和对组织的忠诚度。

    我国企业现有奖励机制的弊端

    一项由国际调查机构益百利及均富会计师行联合进行的《企业主——国际问卷调查》结果显示，在全球受访地区、国家当中，中国老板压力与全球其他受访国家比较排名最高。内地中型企业老板平均假期只有10.9天，低于全球老板平均假期。

    调查发现，企业主每年休假的日子（不包括公众假期）虽然不是构成压力的唯一原因，但与他们感到的压力有着直接关系。调查同时显示，中国内地有34%受访者因忧虑工作上的安全感而感到压力。可以看出，中国老板压力的来源和现有讲理机制有一定的关系。如果将国内外奖励机制做个对比分析，不难发现，奖励方法虽然也能起到一定的激励效果，但弊大于利。

    当今社会竞争激烈，许多企业迫于市场残酷的竞争压力，不择手段地“广挖人才”。对原企业来说，曾在跳槽者身上花费过大量的培训成本、物力和财力，由于这些人的跳槽使一切付之东流。同时，由于高管处于企业经营管理的核心地位，掌握着整个企业全方位的信息和技术，一旦离开原企业就职于新企业，将会造成企业客户名单、管理诀窍、经营策略等多层面的商业秘密的流失，这将使原企业在激烈的竞争中处于劣势，严重影响原企业发展。以上这些都是企业比较担心的问题。

    由此来看，现有奖励机制最大的弊处是：第一，当企业效益好时，给企业员工高物质奖励，员工认为理所当然、心安理得；当企业稍有波动，员工自然会想到人往高处走，水往低处流。第二，企业采用物质奖励时，员工很容易与其他同类企业的奖励进行横向比较，易造成某些人的心理落差，更重要的是员工缺乏归属感和安全感。所以，要把企业的长期发展与员工的长期利益有机地结合起来。

    打造企业与员工共同发展的“金钥匙”

    众所周知，计划经济时代员工的跳槽几乎为零，因为当时企业采用的是人事档案管理，除非经单位批准的调动，否则，个人无法拿到档案跳槽。而如今企业已不存在档案关系，人事部门均被人力资源部所代替，所以员工“说走就走”。有保险业内人士建议，如果企业能建立相关的“保险档案”，则可以有效弥补这种不足。

    上述业内人士介绍，具体做法是：将过去的现金奖励、物质奖励变为“医疗、养老”奖励与其他物质奖励相结合。实施该方案前与员工签订合同，告知员工保险文件由企业人力资源部门统一管理，只要员工在本企业就职，每年均有机会增加保障。而且工作时间越久，保障越高。员工每年都可得知自己生病时会获得多少医疗给付金，退休后每年可领取多少养老金。但如非经单位认可，而私自脱离本企业，人力资源部门有权将该员工的保险做退保处理。

    保险档案的建立，可以使企业对员工做到有效的控制管理，从而提升企业的凝聚力和员工的安全感、归属感。